Reforma laboral 2022: qué sigue vigente
03.01.2022
Este artículo se preparó en enero de 2022 para explicar la reforma aprobada por el Real Decreto-ley 32/2021. Lo hemos actualizado en septiembre de 2026. Los periodos transitorios de contratación que se detallaban en la versión inicial finalizaron en 2022; las reglas actuales se explican a continuación.
La reforma cambió sobre todo las modalidades de contratación y reforzó la presunción de empleo indefinido. La norma de referencia para aplicar hoy sus reglas es el Estatuto de los Trabajadores consolidado, junto con el convenio colectivo aplicable. El Real Decreto-ley 32/2021 permite consultar qué se aprobó entonces.
Qué cambió en 2021 y 2022
- El contrato ordinario se presume indefinido; la duración determinada quedó circunscrita a circunstancias de la producción o sustitución, con causa concreta documentada.
- Se suprimió el nuevo contrato temporal de obra o servicio y se amplió el uso del fijo discontinuo para trabajo intermitente.
- Se rediseñaron los contratos formativos en dos modalidades: alternancia y práctica profesional.
- El sector de la construcción recibió una regla específica para contratos indefinidos adscritos a obra.
La reforma incluyó también reglas sobre negociación colectiva y mecanismos de flexibilidad interna. Esta guía se centra en elegir la modalidad de contrato, la intención principal de la noticia original; cada decisión debe comprobarse con el convenio y las circunstancias de la empresa.
Qué ha cambiado después y qué sigue vigente en 2026
La estructura general continúa, pero no deben reutilizarse automáticamente las cifras o procedimientos publicados en enero de 2022. La redacción actual del artículo 15 contempla, entre otros cambios posteriores, hasta 120 días para determinados usos ocasionales previsibles en el sector agrario y agroalimentario. Además, el Real Decreto 1065/2025 desarrolla desde diciembre de 2025 los contratos formativos. Las transiciones de diciembre de 2021 a marzo de 2022 son historia, no plazos para contratos nuevos.
Modalidades: cuándo encaja cada contrato
Despliega los apartados para distinguir producción, sustitución, formación, actividad intermitente y construcción. Antes de formalizar un contrato, revisa causa, duración, convenio, jornada y documentación. El uso indebido de la temporalidad puede llevar a la condición de persona trabajadora fija; el artículo 15 también regula el encadenamiento de contratos.
Si necesitas elegir o revisar una modalidad concreta, conoce la asesoría laboral de HERVÁS o consúltanos tu caso. Podemos contrastar la causa de contratación y el convenio antes de tramitar el alta.
Entonces: el Real Decreto-ley 32/2021 sustituyó el antiguo contrato eventual por una temporalidad causal estricta. Los contratos firmados antes de la reforma y en la transición de 2022 se regían por sus disposiciones transitorias; ese plazo ya terminó.
Hoy: el artículo 15 del Estatuto exige indicar en el contrato la causa concreta, sus circunstancias y su conexión con la duración. Para incrementos imprevisibles u oscilaciones, incluidas vacaciones, el máximo es de seis meses, ampliable por convenio sectorial hasta un año. Cabe una única prórroga dentro del máximo.
Para situaciones ocasionales previsibles y de duración reducida, la empresa dispone de hasta 90 días al año no continuados, con reglas especiales de 120 días para sectores agrario y agroalimentario y campañas cortas. Esta cifra describe días de utilización por empresa, no una duración estándar de tres meses por contrato. Una contrata habitual no constituye por sí misma causa temporal.
La reforma eliminó la posibilidad de firmar nuevos contratos temporales de obra o servicio desde el 30 de marzo de 2022. Los contratos anteriores y los celebrados durante el periodo transitorio tuvieron su régimen específico de duración; no son una opción abierta en 2026.
Para actividad permanente o recurrente, estudia el contrato indefinido ordinario o el fijo discontinuo si hay prestación intermitente. La temporalidad por producción o sustitución requiere su causa propia. En construcción existe el indefinido adscrito a obra, explicado más abajo, que no recupera el antiguo contrato temporal de obra.
La reforma configuró el contrato formativo de formación en alternancia, que combina trabajo retribuido y formación vinculada al puesto. Continúa regulado por el artículo 11 del Estatuto y, desde diciembre de 2025, por el Real Decreto 1065/2025 de desarrollo.
El plan formativo, las tutorías y la coordinación con el centro son esenciales. Dura de tres meses a dos años; el trabajo efectivo no supera el 65 % de la jornada el primer año ni el 85 % el segundo. No hay periodo de prueba. La edad máxima de 30 años se aplica solo a los programas y certificados concretos previstos en la ley, no a toda alternancia. Verifica titulación previa, actividad realizada y convenio antes de contratar.
El antiguo «contrato en prácticas» se sustituyó por el contrato formativo para obtener práctica profesional. Se celebra, con las condiciones del artículo 11 del Estatuto y el Real Decreto 1065/2025, dentro de los tres años posteriores a finalizar los estudios, o cinco para personas con discapacidad.
Su duración legal es de seis meses a un año, con posibles concreciones sectoriales. Debe existir práctica adecuada a la titulación, plan individual y tutoría; se entrega certificación al terminar. No puede emplearse para cubrir sin más un puesto ordinario ni con una persona que ya haya adquirido experiencia en la misma actividad dentro de la empresa por más de tres meses, salvo las prácticas curriculares excluidas del cómputo.
El actual contrato temporal de sustitución ocupa el lugar de la antigua interinidad. Puede cubrir a quien conserva derecho a reserva del puesto, identificando persona y causa; completar una reducción legal o convencional de jornada; o cubrir temporalmente una vacante durante selección o promoción para contratar de forma fija.
Para preparar el relevo, puede comenzar hasta 15 días antes de la ausencia. La cobertura de una vacante en selección o promoción tiene un máximo de tres meses o el plazo inferior del convenio y no puede encadenarse otro contrato con el mismo objeto tras agotar ese máximo. Comprueba el artículo 15.3.
Es un contrato indefinido para trabajos de temporada o de prestación intermitente con periodos de ejecución ciertos o indeterminados. También puede utilizarse en contratas previsibles que formen parte de la actividad ordinaria bajo los requisitos del artículo 16 del Estatuto. El intervalo de inactividad entre llamamientos no convierte la relación en temporal.
Debe formalizarse por escrito. El convenio o acuerdo de empresa regula criterios objetivos de llamamiento, que ha de notificarse por escrito o medio que deje constancia con antelación adecuada. Conviene documentar calendario, jornada y llamamientos, además de revisar el convenio sectorial.
La reforma estableció un régimen específico en la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006: el contrato adscrito a obra es indefinido. Al concluir una obra, la empresa debe estudiar y proponer recolocación y, si hace falta, formación a su cargo.
Solo cabe extinguirlo por los motivos y siguiendo las comunicaciones de ese régimen, por ejemplo rechazo de la recolocación o imposibilidad en los supuestos regulados. La indemnización legal específica es el 7 % sobre los conceptos salariales de tablas de convenio devengados durante el contrato, o la superior del convenio general sectorial. No se trata de un nuevo contrato temporal de obra.
